Raiffeisenbank a.s.

Ještě o něco lepší komunikace ze strany vedení. Ale v poslední době se to hodně zlepšilo.

Nevím, už jsem "dlouho" pryč - asi to co každá velká firma - čím více lidí, tím složitější hierarchie, tím horší vztahy a tím více těch u nichž lidé, kteří mají opravdovou konkrétní práci, nedovedou říct, k čemu ve firmě vlastně jsou (pokud tedy pouze nevymýšlejí "složité" vize a neřeší jakými slovy je přesně definovat, a pak s tímto "dokonalým výsledkem" neobjíždějí zbytek firmy, aby jim to prezentovali, čímž je pouze zdržují od práce, kterou od nich na druhou stranu nekompromisně vyžadují, a to minimálně ve 100% produktivitě). Také sledování produktivity práce i tam, kde to nedává moc smysl je hloupost (ale manažerům se ta číslíčka dobře prezentují). Zaměstnanec si pak připadá jako někde u pásu - ví přesně, že na tuto činnost má minutu a půl , na tuto 3 minuty atd. První co nám po koupi eBanky manažeři z Raifky řekli bylo: "že jsme naše klienty rozmazlili a že nezáleží na kvalitě, ale na kvantitě". Podle tohoto hesla začali všechno předělávat - viz sledování produktivity práce - člověk nemůže dobře zodpovědět klientův dotaz, protože na to má 3 minuty a manažera nezajímá, jestli zodpověděl všechno, co chtěl klient vědět, ale kolik těch dotazů zodpověděl celkem a kolik jich ještě trčí ve frontě a jak je to možné. 8 a půl let 10 000 Kč hrubého (týká se především eBanky, ale tam se člověk alespoň cítil dobře a opravdu se tam těšil), pak pomalé zvyšování platu, na posledních 5 měsíců 15 000 Kč hrubého - říkali jsme si, že teď už se nám do banky vyplatí dojíždět, protože na to dojíždění už dokonce máme. Jenže právě v tu chvíli jsme začali být pro banku moc drazí. A pak všichni zaměstnanci obdrželi e-mail !!!, ve kterém nám GŘ sdělil, že se všichni do konce měsíce dozvíme, jestli s námi banka nadále počítá, protože potřebuje propustit 40 % lidí. A moje místo bylo zrušeno (to, že mám v průměru 120% produktivitu najednou nikoho nezajímalo). Nikdy nezapomenu, jak mě nechali celé dopoledne dělat úplně zbytečné věci a o půl dvanácté mi dali podepsat dohodu o rozvázání pracovního poměru a manažerka Klientského servisu pak šla se mnou do kanceláře a vytáhla mi z počítače čipovou kartu a odkráčela - jako kdyby propouštěli nějakého zloděje. Ten nepříjemný pocit z toho mám pořád (a nemůžu se zbavit dojmu, možná mylně, že v eBance by se zaměstnanci, které propouštěli po deseti a půl letech, takto divně nejednali).

zaměstnavatel by se měl více zajímat o důvody odchodu svých zaměstnanců. Neměl by se věnovat pouze důvodům, které sdělí jeho přímý nadřízený. (uvedu příklad: zaměstnanec plní své povinnosti a plány. Přichází nový přímý nadřízený, který má očividně v oblibě pouze pár osob. Tím samozřejmě vzniká nedůvěra. Z různých příčin následně podřízení odchází. Vysvětlení a odůvodnění je pouze od jejich přímého nadřízeného. Zaměstnavatel tedy nedokáže jinak zjistit skutečné odchody. Tímto tedy může vzniknout i poškození zaměstnance, který neměl možnost svého vyjádření.)

více profesionality

Manažerka a tým, na který se můžu spolehnout Jistota zaměstnání

Možnost praxe při studiu

Oceňuji důraz na skloubení pracovního a soukromého života, super vztahy s kolegy a širokou škálu benefitů.

ne

Moje přímé vedení je poměrně chaotické, nezralé, víc politické, než opravdu "užitečné". Chybí jasné vedení, komunikace na jednom místě, vize, strategie. Nábor by opravdu zasloužil péči. (Stejně jako forma jakou se zaměstnanci vyhazují.) Jsou tu všechny korporátní neduhy: složitá Jira, nejasné produktové a projektové role vše je jaksi "mezi", nedotažené ani projekt, ani produkt. Ale asi se v tom dá vidět i příležitost. Jsou tu historicky nezdravě nastavené vztahy s dodavateli, způsobující vendor-locky. Kvůli tomu, že mnoho lidí pracuje na dálku je omezeno setkávání face to face.