Chytrý Honza a.s.

Ve firmě vládne dlouhodobě absence komunikace, resp. její velmi špatná kvalita.

Protože tam jsou hlavně mladí lidé.

Nekompetence vrcholového vedení Absence projektového řízení

Firma by se měla více zajímat o své lidi, realizovat jejich nápady.

- Pokud by se zaměstnavateli podařilo se na trhu prosadit, jako skutečně atraktivní volba ve srovnání bank a pojišťoven, nejenže bychom neztráceli kvalitní zaměstnance, ale mohli bychom si také vybírat v náboru nových - Dramaticky potřebujeme zlepšit plánování kapacit. Spouštíme spoustu projektů bez pořádného plánování a výsledek je, že projekty nestíháme, kvalita trpí a lidi nemají čas na nic jiného než v přesčasech hasit průšvihy... - Často jsou lidé šéfem nějakého týmu, aniž by s ním reálně pracovali. A naopak lidé pracují s týmem, na který nemají žádný vliv, kromě přátelské prosby. Šéf pak není schopen ani dát zpětnou vazbu svému podřízenému na věci, co podělal, protože moc neví, jak a na čem pracuje - Velikost teamů / zdrojů ne vždy odpovídá velikosti ambicí vs. očekávaným výsledkům na trhu - Finanční systém ohodnocení - Rozdíl mezi průměrným a špičkovým výkonem - Chodbový drby - Nekomunikace mezi odděleními Nápady: - Revize rolí / pozic lidí, kteří tady pracují delší dobu. Jsou se stávající rolí spokojení? Chtěli by se posunout někam dál? Inicioval bych setkání se šéfy / boardy jiných podobných firem pro vzájemnou inspiraci - po technologické, byznysové i manažerské stránce? Ostatně nemuselo by zůstat jen u boardu - k takovýmto vzájemně obohacujícím setkáním by mohlo docházet i úrovni jednotlivých týmů. - Větší komunikaci směrem ke klientům, když děláme nějaké zásadní změny. Tyto zásadní změny nejdříve komunikovat s Key Accounty (Poradci), co si o tom myslí. Zapojit jejich pohledy do konečného rozhodnutí. Jsou to přece jen klíčoví lidé, kteří nám dávají nemalé peníze. Tím se zlepší vnímání a pohled na ChytréhoHonzu - Líbila by se mi i možnost účastnit se jakkoli minimálně i na projektech, které probíhají v jiných částech firmy, než jsem já. Výpomoci s něčím na pár hodin po dobu třeba 2-3 týdnů. Zažít si na vlastní kůži, co a jak mí kolegové řeší, jestli by mě to taky nebavilo, jestli jim nemohu přispět nějakou znalostí z mého záběru, která by jim usnadnila práci apod. - Snažil bych se více provázat jednotlivá oddělení a tím hledal potenciál mezi zaměstnanci a nápady na zlepšení. - Benefity považuji za velmi bídné. Velký problém je pohyblivá složka mzdy, která je dnes na tak nízké úrovni, že nemotivuje.

Poměrně turbulentní změny ve vedení a s tím související nejasnosti ohledně směřování firmy